ԱՐԴԻԱԿԱՆ ԹԵՄԱՆԵՐ
  • Անտարկտիդայում ջերմաստիճանի ռեկորդ է գրանցվել
    Գիտնականների միջազգային խումբը պարզել է, որ Երկրի Հարավային բեւեռը վերջին 30 տարվա ընթացքում երեք անգամ ավելի արագ է տաքացել, քան մոլորակի մնացած մասը, հայտնում է Lenta-ն՝ հղում անելով Nature Climate Change-ին։Հայտնի է, որ Անտարկտիդայի ջերմաստիճանը մեծապես տատանվում է՝ կախված տարվա եղանակից եւ տարածաշրջանից, ուստի երկար տարիներ հավատում էին, որ մայրցամաքի վրա գլոբալ տաքացման պատճառով ամենաքիչն են ազդում կլիմայի փոփոխությունները: Սակայն 60 տարվա ընթացքում օդերեւութաբանական կայաններից ստացված տվյալները եւ համակարգչային մոդելավորման արդյունքները ցույց
  • Նշվել է սմարթֆոնի գեոլոկացիան անջատելու առավելությունները
    Սմարթֆոնների գեոլոկացիայի անջատումը թույլ կտա կանխել անձնական տվյալների արտահոսքը, ինչպես նաեւ կերկարաձգի մարտկոցի աշխատանքի ժամանակը: Այս մասին «Փրայմ» գործակալությանը հայտնե է «Թվային քաղաքացի» պլատֆորմի փորձագետ Վլադիմիր Գրիցենկոն:«Հավելվածները փոխանակվում են օգտագործողի գովազդային նախասիրությունների մասին տեղեկատվությամբ, որը ձեւավորվում է տարբեր աղբյուրներից ստացված տեղեկատվության հիման վրա, եւ գեոլոկացիան դրանց թվում է: Օրինակ, եթե օգտատերը մուտք է գործում Instagram, հավելվածը կարող է պարզել, որ անձը գտնվում է Կարմիր հրապարակում
  • Ճապոնիան ավելի քան 652 մլն դոլար կհատկացնի 6G բջջային կապի համակարգի մշակման համար
    Ճապոնիայի իշխանությունները մտադիր են 70 մլրդ իենի (ընթացիկ կուրսով գրեթե 652,4 մլն դոլար) օգնություն ցուցաբերել կորպորացիաներին, որոնք զբաղված են վեցերորդ սերնդի (6G) բջջային կապի համակարգի մշակմամբ, որը նախատեսվում է ներդնել մինչեւ 2030 թվականը: Այս մասին հայտնել է Kyodo լրատվական գործակալությունը՝ վկայակոչելով կառավարական աղբյուրներին:Ավելի վաղ կառավարությանն առընթեր ստեղծվել էր փորձագետների խորհուրդ՝ կազմված տեխնիկական մասնագետներից, մասնավոր բիզնեսի եւ համապատասխան գերատեսչությունների ներկայացուցիչներից, որոնք պետք է մշակեն նոր ձեւաչափի
  • Նոր նամականիշ նվիրված Հռոմի Պապի Հայաստան այցին
    Հունիսի 24-ին լրանում է Հռոմի Պապ Նորին Սրբություն Ֆրանցիսկոսի Հայաստան հովվապետական այցելության 4-ամյակը:Սուրբ աթոռում ՀՀ դեսպանության տարածած հաղորդագրության մեջ նշվում է. «Այդ այցելությունը լայնորեն լուսաբանվել ու մեծ հնչեղություն էր ստացել աշխարհում։ Այսօր էլ, հիրավի, միջազգային ընդգրկում ունեցող այդ անմոռանալի իրադարձության արձագանքները շարունակվում են։Հետաքրքրական է, որ Միավորված ազգերի կազմակերպությունը 2020 թվականը հայտարարել է «Բույսի առողջության պահպանման միջազգային տարի», ու այդ նախաձեռնությանն է միացել նաև Վատիկանը՝ թողար
  • Չեխիան որոշել է վերացնել դիմակ դնելու պարտադիր պահանջը
    Չեխիայի առողջապահության նախարարության ղեկավար Ադամ Վոժեժն ասել է, որ հուլիսի 1-ից սենյակներում և հասարակական տրանսպորտում դիմակներ դնելու պահանջը կչեղարկվի երկրի բոլոր շրջաններում, բացառությամբ այն վայրերի, որտեղ նկատվում է COVID-19 կորոնավիրուսի բռնկում՝ գրում է mk.ru-ն: Նախարարը նշել է, որ անհրաժեշտության դեպքում հետագա արտակարգ միջոցառումները ձեռնարկվելու են մարզային հիգիենայի կայանների կողմից:Նյութի  աղբյուրը՝    https://www.1in.am/
  • Ոսկու պաշարները Նյու Յորքում ռեկորդային ծավալների են հասել
    Պահուստներում Նյու Յորքյան Comex բորսայի կողմից հաստատված ոսկու պաշարները հասել են ռեկորդային ծավալի՝ 29,7 մլն տրոյական ունցիայի, 2013 թվականից տվյալներ հավաքող FactSet ընկերությանը հղում անելով, հաղորդում է The Wall Street Journal-ը։ Այդ ոսկու համարյա երեք քառորդը, որը կշռում է ինչպես լրիվ բեռնված 9 հատ Boeing 737-700 ինքնաթիռ, Նյու Յորք է բերվել վերջին երեք ամսում, նշում է թերթը։  Նյու Յորքի «ոսկու տենդը» թերթը կապում է համավարակի հետ, որը մատակարարումների շղթաների խափանման պատճառով քաոս է առաջացրել թանկարժեք մետաղների շուկայում։ WSJ-ը նշում է, որ կատարվածը խաա
  • Սաուդյան Արաբիան բարձրացրել է նավթի հուլիսյան մատակարարման գները
    Սաուդյան Արաբիան բարձրացրել է նավթի մատակարարման գները ՕՊԵԿ + ձևաչափի երկրների նախարարների նիստից հետո: Այս մասին կիրակի հայտնել է Bloomberg-ը՝ հղում անելով Saudi Aramco սաուդական պետական նավթային ընկերության գնացուցակին, որը հայտնվել է գործակալության տրամադրության տակ: Tert.am-ի փոխանցմամբ այս մասին հաղորդում է ТАСС գործակալությունը, խոսքը սաուդական նավթի հուլիսյան ֆյուչերսների մասին է: Ասիական շուկաների համար գնաճը միջինում կազմել է 5.60-7.30 դոլար՝ մեկ բարելի դիմաց: Աղբյուրի տվյալներով՝ փորձագետներն առավել չափավոր գնաճ էին կանխատեսում՝ 4 դ
    Թեժ գիծ
    +374 (047) 959555
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատման արդի հիմնախնդիրները ՀՀ բանկային համակարգում

    ՄԱՐԻ ՍՏԵՓԱՆՅԱՆ
    ՀՊՏՀ կառավարման ամբիոն


    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը գնահատելու համար կարևոր է գիտական հետազոտության շրջանակներում մինչ այժմ առաջ քաշված բոլոր այն մեթոդների ուսումնասիրությունը, որոնք այս կամ այն կերպ բացահայտում են այդ ոլորտի կատարելագործման ուղիները: Հոդվածում համադրվել են մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատման տարբեր մոտեցումները` իրականացնելով դրանց համակողմանի վերլուծություն:
    Հիմնաբառեր. մարդկային ռեսուրսների կառավարում, մշտադիտարկում, մարդկային կապիտալ, աշխատակիցների հոսունություն, ռազմավարություն 



    Վերջին տարիներին, բարեբախտաբար, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը (ՄՌԿ), որպես մասնագիտություն, գրանցել է զարգացման էական աճ` արդյունավետության գնահատման առումով: 1960-ական թվականներից սկսած` բազմաթիվ մոտեցումներ են կիրառվել: Գծապատկերում ներկայացված են ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման 13 հիմնական սկզբունքներն ըստ 3 հիմնական խմբերի` վաղ, ավելացված արժեք ստեղծող և նորագույն մոտեցումներ: ՄՌԿ գնահատման վաղ մոտեցումներն ամենահինն ու տարածվածն են, որոնք կիրառվել են բազմաթիվ կազմակերպությունների կողմից: 
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման և դրա նպատակայնության գնահատման գործընթացները սկսեցին հետաքրքրել 1960-ական թվականներից, երբ կազմակերպությունները ՄՌԿ գործընթացում լայնորեն օգտագործում են կառավարում ըստ նպատակի մոտեցումը: Այս մոտեցմամբ կազմակերպության ՄՌԿ վարչությունն առաջադրեց հատուկ նպատակներ, որոնց հիմքում բարձր օղակի ղեկավարների ցանկություններն էին: Ըստ դրա` սկսեցին քանակապես գնահատվել աշխատակիցների բացակայությունները, աշխատանքին համապատասխանությունը, աշխատակցի առողջական վիճակը, հոսունությունը, ինչպես նաև մատուցած ծառայության դիմաց վճարվող աշխատավարձը: Այնուամենայնիվ, նշված քանակական մոտեցումները տարբերվում էին` պայմանավորված կազմակերպության ղեկավարների կողմից ՄՌԿ վարչությանն առաջադրված նպատակներով: 


































    Հետագայում բազմաթիվ կազմակերպություններ սկսեցին իրականացնել աշխատակիցների վերաբերմունքի հետազոտություն` նպատակ ունենալով  համապատասխան հարցումների հիման վրա մեծացնելու ՄՌԿ ստորաբաժանման գործունեության արդյունավետությունը: Նման հարցումները միտված էին կազմակերպությունում տարվող ընդհանուր և ընթացիկ կառավարման նկատմամբ աշխատակիցների վերաբերմունքի բացահայտմանը: Փորձը ցույց է տվել, որ այն կազմակերպությունները, որոնք նման հարցումներ հաճախ են կատարել, ավելի շահութաբեր գործունեություն են ծավալել:
    ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման մյուս մոտեցումը առանձին դեպքերի հետազոտությունն ու արդյունքների հրապարակումն է: Նման հետազոտություններն ունեն նշանակալի արդյունք և համեմատաբար փոքր ծախսեր են պահանջում: ՄՌԿ առանձին դեպքերի հետազոտության մոտեցումը զարգացել է հարցազրույցների ընթացքում հավաքված տվյալների հիման վրա:
    Մարդկային ռեսուրսների աուդիտը հետազոտական, վերլուծական և համեմատական գործընթաց է, որի նպատակը ՄՌԿ արդյունավետության գնահատումն է: Դա ներառում է դիտարկվող ժամանակահատվածի համար անհրաժեշտ տվյալների հավաքագրում ֆորմալ և ոչ ֆորմալ հաշվետվություններից: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման աուդիտը կարևոր գործիք է այն առումով, որ հնարավորություն է տալիս ՄՌԿ ստորաբաժանմանը ծառայություն մատուցողից վերածվելու ռազմավարական նշանակություն ունեցող ստորաբաժանման:
    Վերը նշված 4 մոտեցումներն իրենց բնույթով ՄՌԿ արդյունավետությունը մեծացնելու կայուն գործիքներ են: Ավելացված արժեք ստեղծող մոտեցումները ավելի շատ կիրառվել են զարգացող կազմակերպություններում: ՄՌԿ գնահատման մի շարք գործընթացներում առանցքային ցուցիչներն օգտագործվել են որպես ՄՌԿ գործունեությունը բնութագրող ցուցանիշներ:
    Շատ դեպքերում դրանք կապված են եղել կազմակերպության գործունեության հետ: Առանցքային ցուցիչների մեթոդը ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման թերևս ամենահայտնի մոտեցումն է: Մեթոդն օգտագործում է հետևյալ քանակական ցուցանիշները` դեպքերի ի հայտ գալու հաճախականություն, բացակայությունների գործակից, աշխատակիցների շրջապտույտի գործակից, ինչպես նաև հայտերի լրացման ժամանակահատված: Թեև շատ բարձր օղակի ղեկավարներ մտահոգվում են աշխատավարձերի գծով կատարվող ծախսերով և ստացվող օգուտներով, սակայն նրանք չեն հասկանում, որ ՄՌԿ սխալ մեխանիզմների կիրառումը կարող է կտրուկ մեծացնել ծախսերը: Համապատասխան ծախսերի մշտադիտարկումն ավելի արդյունավետ է իրականացնել ոչ թե համեմատելով այդ ծախսերն այլ տեսակի ծախսերի հետ, այլ համեմատելով ուրիշ կազմակերպությունների համապատասխան ծախսերի հետ:
    Որոշ փորձագետներ կարծում են, որ ՄՌԿ արդյունավետությունը անհրաժեշտ է գնահատել` հիմք ընդունելով հաճախորդների կամ ընդհանրապես աշխատակիցների ընդհանուր կարծիքները: Այս մոտեցման կողմնակիցները համարում են, որ ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման հիմքում դատողությունների վրա հիմնված գնահատականներն են: Մի շարք կազմակերպություններ ստեղծել են չափման մոտեցումներ, որոնք արտացոլում են ՄՌԿ գործառույթի արդյունքային ցուցանիշները: Տարբեր կազմակերպությունների չափման սեփական մոտեցումները համեմատվում են` ընտրելու համար տվյալ ոլորտին բնորոշ լավագույն տարբերակը: Նման գործընթացը կոչվում է մրցակցային ՄՌ նպատակադրում, որի սկզբնավորողներն ամերիկյան ընկերություններն են: Վերը նշված մոտեցումը համարվում է ամենաարդյունավետ գործիքներից մեկը:
    ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման նորագույն մոտեցումները ձևավորվել են նախորդ 4 մոտեցումների հիմքի վրա:
    Կարծում ենք` ամենահամոզիչ մոտեցումը ՄՌԿ ծրագրի առնչությամբ կատարված ծախսի և ստացված օգուտի համեմատումն է: ՄՌԿ ծրագրերի հետ կապված ծախսերը հիմնականում ենթարկվում են մշտադիտարկման:
    Այս ոլորտում կատարված ներդրումների եկամտաբերության գնահատման (ROI) մոտեցումը կիրառվում է ինչպես մասնավոր, այնպես էլ պետական կազմակերպություններում` ստացված եկամուտների և կատարված ներդրումների հարաբերակցության հիման վրա: ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման տեսանկյունից, բազմաթիվ փորձագետների կարծիքով, այս տեսակետն ամենաէական ու կարևոր մոտեցումն է կազմակերպությունների համար:
    Արևմտյան կազմակերպությունները փորձել են ստեղծել ՄՌԿ արդյունավետությունը բնութագրող ընդգրկուն համաթիվ: Առաջին նման փորձի հեղինակը «Ջեներալ Էլեկտրիկ» կազմակերպությունն է: Բազմաթիվ կազմակերպությունների կողմից ընդունվել է մարդկային ռեսուրսների արդյունավետության ամենաընդգրկուն համաթիվը: Վերջինս գնահատվել է 8 տարբեր ոլորտների 71 կազմակերպությունների համար: Կիրառվել է փորձառական մոտեցում` գնահատելու ՄՌԿ իրականացման և կազմակերպության արդյունավետության միջև առկա կապը: Համաթվի հաշվարկման համար օգտագործվել են 5 հիմնական ցուցանիշներ`
    - ՄՌԿ վրա կատարված ծախսեր/գործառնական ծախսեր,
    - փոխհատուցման ծախսեր/գործառնական ծախսեր,
    - ստացված օգուտներ/գործառնական ծախսեր,
    - բացակայությունների մակարդակ,
    - աշխատողների հոսունության մակարդակ:
    Թեև մարդկային կապիտալի նշված գնահատումը ձեռք է բերել մեծ ճանաչում, սակայն այն զերծ չէ թերություններից: Հիմնական քննադատները նշել են 3 խնդիր` կապված դրա կիրառման հետ: Մասնավորապես` արդյոք մարդկային գործունեությունն ակտիվ է, որ ծախսերը պետք է կապիտալացվեն, որ մեթոդն է ընդունելի` գնահատելու աշխատակցին: Բազմաթիվ կազմակերպություններ, այնուամենայնիվ, մարդկային ակտիվները ներառում են իրենց հաշվապահական հաշվեկշռում:
    ՄՌԿ հաշվետախտակի մեթոդը ձևավորվել է Ռ. Կապլանի և Դ. Նորթոնի կողմից առաջ քաշված հայեցակարգի հիման վրա: Այս մեթոդը վեր է հանել ՄՌԿ գործընթացների արդյունքները կազմակերպության համար: ՄՌԿ հաշվետախտակն ընդգրկում է 4 հիմնական գործոններ. ՄՌԿ ստորաբաժանման` արժեք ստեղծելու ունակություն, աշխատանքային համակարգ` ըստ արդյունավետության սկզբունքի, արտաքին համապատասխանություն ընկերության ռազմավարության հետ, արդյունավետ ՄՌԿ քաղաքականություն:
    ՀՀ բանկային համակարգում մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատումը, մեր կարծիքով, առավել նպատակահարմար է իրականացնել հետևյալ փուլերով.
    1. բանկային անձնակազմով ապահովվածության վերլուծություն, 
    2. բանկային կադրերի շարժի վերլուծություն,
    3. անձնակազմի որակական կազմի վերլուծություն:
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը հաշվարկվել է ՀՀ 3 խոշորագույն առևտրային բանկերի օրինակով:
    Բանկային անձնակազմով ապահովվածության վերլուծություն
    Անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածությունը,
    նրանց ռացիոնալ օգտագործումը, աշխատանքի բարձր արտադրողականությունը կարևորագույն նշանակություն ունեն բանկային ծառայությունների արդյունավետության մակարդակի բարձրացման տեսանկյունից: Նախևառաջ վերլուծենք բանկային աշխատակիցների քանակական կազմի շարժընթացը 2015−2017 թթ. 



































    Ըստ աղյուսակի տվյալների` բանկային անձնակազմում ամենաբարձր տեսակարար կշիռն ունեն ծառայողները (միջինը` 51%), ապա հաջորդում են մասնագետները (35.7%), կրտսեր սպասարկող անձնակազմը (7.2%), վերջում ղեկավար անձնակազմն է (6.1%): Միաժամանակ, մասնագետների թվի կրճատման և ծառայողների ավելացման շարժը վկայում է բանկային գործունեության էքստենսիվ զարգացման միտումների մասին:
    Բանկային աշխատակիցների սեռատարիքային կազմի վերլուծության արդյունքում հանգում ենք որոշակի եզրակացությունների:
    Ինչպես վկայում են աղյուսակ 3-ի տվյալները, երիտասարդ անձնակազմի բարձր տեսակարար կշիռն ակնհայտ է Հայբիզնեսբանկում և Ամերիաբանկում, իսկ Արդշինբանկում բարձր տեսակարար կշիռ են կազմում հասուն տարիքի /30-49/ մասնագետները: 

















































    Աղյուսակ 4-ում բերված տվյալները փաստում են, որ 3 առևտրային բանկերում էլ կադրերի հոսունության մակարդակը ցածր է, ինչը վկայում է վերոբերյալ բանկերում մարդկային ռեսուրսների կառավարման բարձր արդյունավետության մասին:
    Անձնակազմի որակական կազմի վերլուծություն Բանկային անձնակազմի որակական կազմի վերլուծությունն անհրաժեշտ է տվյալ բանկի ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունավետության մակարդակի բարձրացման պահուստների բացահայտման առումով: Ակնհայտ է, որ բանկի կառավարչական անձնակազմի որակական մակարդակը կանխասահմանում է բանկի գործունեության ընդհանուր արդյունավետությունը, քանզի աշխատակցի անձնական մասնագիտական ունակություններից է կախված կառավարչական որոշումների ընդունման ընդհանուր արդյունավետությունը: 































    Աղյուսակ 6-ի տվյալների համաձայն` բանկային աշխատակիցների որակավորման բարձրացման ամենաբարձր ցուցանիշներն արձանագրվել են Ամերիաբանկում: Իր գործունեության ընթացքում Ամերիաբանկն աշխատակիցների համար ապահովել է մասնակցություն վերապատրաստման 20,945  ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԵՎ ԶԲՈՍԱՇՐՋՈՒԹՅՈՒՆ 109 դասընթացների` արտերկրում և ՀՀ-ում (այդ թվում՝ ներքին վերապատրաստումներ), մասնավորապես` 2017 թ. 2745 մասնակցություն է գրանցվել:
    Բազմաթիվ վերլուծաբաններ ու ՄՌԿ փորձագետներ, համադրելով վերը նշված մեթոդները, համարում են, որ լավագույնը ՄՌԿ-ն որպես շահույթ վերարտադրող կենտրոն մեթոդն է: Վերջինս պահանջում է փոխել ավանդական մոտեցումը, երբ ՄՌԿ ստորաբաժանումը դիտարկվում է որպես ծախսերի կենտրոն: Նշված մեթոդի դեպքում հարկ է ՄՌԿ-ն դիտարկել որպես ներդրում, որը հետագայում վերարտադրում է շահույթ: Լրացուցիչ անձնակազմի, ծրագրերի, ռեսուրսների գծով ներդրումների ավելացումը անհրաժեշտաբար հանգեցնում է կազմակերպության արդյունավետության մակարդակի բարձրացման: Այլ կերպ ասած` այս մեթոդի օգնությամբ կազմակերպության անձնակազմի ունակությունները և ներուժը պայմանավորում են
    կազմակերպության արդյունքները, եկամուտները: Սա ՄՌԿ գործառույթի վերաիմաստավորման կարևոր մոտեցում է: ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման սկզբունքները հիմնականում տարբերվում են` կախված կազմակերպությունում ընդունված ՄՌԿ մշակույթից: ՄՌԿ գնահատման համակարգերը 21-րդ դարում ավելի տրամաբանական են դարձել: Նոր մոտեցումները հնարավորություն են տալիս էապես փոխելու որոշումը` պայմանավորված այն աշխատակցի ունակություններով, ով նշանակալի դեր ունի կազմակերպության ռազմավարական հաջողությունների գործում: