ԱՐԴԻԱԿԱՆ ԹԵՄԱՆԵՐ
  • Լոնդոնը մտադիր է ԵՄ-ի հետ հետագա հարաբերությունները կառուցել միայն իրավահավասարության հիմունքներով
    Մեծ Բրիտանիան մտադիր է ԵՄ-ի հետ հետագա հարաբերությունները կառուցել միայն կողմերի հավասար իրավունքների հիման վրա: Այս մասին հայտարարել է Brexit- ի շուրջ բանակցություններում, ինչպես նաեւ Եվրամիության հետ առեւտրային բանակցություններում Մեծ Բրիտանիայի վարչապետի ներկայացուցիչ Դեյվիդ Ֆրոստը: Բրյուսելի Ազատ համալսարանում Ֆրոստի ելույթից հատվածներ է տարածել Բրիտանիայի կառավարության ղեկավարի գրասենյակը, փոխանցում է ՏԱՍՍ-ը:«Եթե ԵՄ-ն իսկապես ցանկանում է ամուր եւ երկարաժամկետ հարաբերություններ կառուցել մեզ հետ այս ծայրահեղ բարդ պայմաններում, ինչպ
  • Հայաստանի տնտեսությունը պահպանում է բարձր աշխուժություն. Համաշխարհային բանկի գնահատականը
    Համաշխարհային բանկի գնահատմամբ՝ Հայաստանի տնտեսությունը պահպանում է բարձր աշխուժությունը, ընդ որում՝ աճի հիմնական շարժիչը ծառայություններն են ու հանքարդյունաբերության վերականգնումը: Այս մասին ասված է Համաշխարհային բանկի՝ Հայաստանի ամսական տնտեսական զարգացումների վերաբերյալ համառոտագրում:Համաշխարհային բանկը նկատել է՝ տնտեսական ակտիվության ցուցանիշի աճը (ՏԱՑ) դեկտեմբերին նախորդ տարվա նույն ժամանակահատվածի նկատմամբ հասել է գագաթնակետին՝ 10.7 տոկոսի: «Աճի ամենաբարձր տեմպը շարունակեց գրանցվել ծառայությունների, մասնավորապես՝ տրանսպ
  • Ֆիզանձանց կողմից ԵԱՏՄ-ից ներմուծվող ապրանքների չափերը կնվազեցվեն
    ՀՀ կառավարությունն այսօր հավանություն է տվել ֆիզիկական անձանց կողմից Եվրասիական տնտեսական միության անդամ պետություններից ներմուծվող ապրանքների ակնհայտ առեւտրային չափաքանակները նվազեցնելու մասին նախագծին: ՀՀ Պետական եկամուտների կոմիտեի նախագահ Դավիթ Անանյանի խոսքով՝ որոշման նպատակն է կանխարգելել ապօրինի ձեռնարկատիրությանն առնչվող ռիսկերը, քանի որ գործնականում առկա է ֆիզիկական անձանց կողմից թույլատրելի չափաքանակների շրջանակում առանց մաքսատուրքերի ու հարկերի վճարման անձնական օգտագործման նպատակով ապրանքների ներմուծման, իսկ հետագա
  • Այսօր Ռադիոյի համաշխարհային օրն է
    Ռադիոյի համաշխարհային օրը ՅՈՒՆԵՍԿՕ-ի գլխավոր համաժողովի որոշմամբ ամեն տարի, սկսած 2012թվականից, նշվում է փետրվարի 13-ին։ 2013թ․ հունվարին ՄԱԿ Գլխավոր ասամբլեան պաշտոնապես հավանության արժանացրեց տոնի հռչակումը եւ 67-րդ նստաշրջանում ընդունեց բանաձեւ՝ փետրվարի 13-ը հայտարարելով Ռադիոյի համաշխարհային օր։Տոնի ամսաթիվը պատահական չի ընտրվել՝ 1946թ․ հենց փետրվարի 13-ին է առաջին անգամ եթեր դուրս եկել «ՄԱԿ-ի ռադիոն», որի կայանը գտնվում էր Միացյալ ազգերի կազմակերպության գլխավոր գրասենյակում։Ինչպես ասում են տոնը հիմնադրողները, այն ոչ միայն պետք է արժանին
  • Կորոնավիրուսի ազդեցությունը տնտեսության վրա G20-ի հանդիպման հիմնական թեման կլինի
    2019-nCoV վիրուսով պայմանավորված թոքաբորբի բռնկման ազդեցությունը համաշխարհային տնտեսության վրա կլինի G20-ի երկրների ֆինանսների նախարարների եւ կենտրոնական բանկի կառավարիչների հանդիպման հիմնական թեման: Հանդիպումը տեղի կունենա Սաուդյան Արաբիայում փետրվարի 22-ին եւ 23-ին, հայտնում է ՏԱՍՍ-ը` վկայակոչելով Kyodo-ն:Հաղորդվում է նաեւ, որ հանդիպման մասնակիցները կքննարկեն հնարավոր հակամիջոցները` կապված ստեղծված իրավիճակի հետ, որը, մասնավորապես, հանգեցրել է  ապրանքների մատակարարման շղթայի խաթարմանը եւ զբոսաշրջիկների հոսքի նվազմանը:2019-nCoV վիրուսով պայման
  • Ճապոնիան ծրագրում է 2-3 տարվա ընթացքում թվային իեն թողարկել
    Ճապոնիան ծրագրում է 2-3 տարվա ընթացքում թվային իեն թողարկել, հայտարարել է երկրի Լիբերալ-դեմոկրատական կուսակցության բանկային եւ ֆինանսական համակարգերի հետազոտման հանձնաժողովի ղեկավար Կոզո Յամամոտոն։ Նրա խոսքերով՝ կառավարությունը իր կրիպտոարժույթի մշակումը կներառի զարգացման միջնաժամկետ ծրագրի մեջ եւ կդարձնի այն կարեւոր ուղղություններից մեկը, հայտնում է Reuters-ը։Նա հավելել է, որ յուրաքանչյուր երկիր սեփական թվային վճարային համակարգի միջոցով պետք է վերահսկի դրամական միջոցների հոսքը։ Դա կարող է կանխել մեծ տատանումները ճգնաժամի ընթացքում եւ
  • Չինական բորսաները անկումով են մեկնարկել
    Երկուշաբթի մայրցամաքային Չինաստանում նոր տեսակի կորոնավիրուսի տարածման ֆոնին ամանորյա տոներից հետո ֆոնդային բորսաներում սակարկությունները սկսվել են ավելի քան 8 տոկոս անկմամբ, այս մասին վկայում են սակարկությունների տվյալները, փոխանցում է «ՌԻԱ Նովոստի»-ն:Մայրցամաքային Չինաստանի բորսաներում վերջին անգամ սակարկություններն անցկացվել էին հունվարի 23-ին՝ չինական նոր տարուց առաջ, այս արձակուրդների ժամանակ վարակվածների թիվը 30 անգամ աճել է, իսկ մահացածների թիվը՝ 20:Shanghai Composite շանհայյան ֆոնդային բորսայի հիմնական ինդեքսը ընկել է 8,07 տոկոսով՝ մինչե
    Թեժ գիծ
    +374 (047) 959555
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատման արդի հիմնախնդիրները ՀՀ բանկային համակարգում

    ՄԱՐԻ ՍՏԵՓԱՆՅԱՆ
    ՀՊՏՀ կառավարման ամբիոն


    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը գնահատելու համար կարևոր է գիտական հետազոտության շրջանակներում մինչ այժմ առաջ քաշված բոլոր այն մեթոդների ուսումնասիրությունը, որոնք այս կամ այն կերպ բացահայտում են այդ ոլորտի կատարելագործման ուղիները: Հոդվածում համադրվել են մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատման տարբեր մոտեցումները` իրականացնելով դրանց համակողմանի վերլուծություն:
    Հիմնաբառեր. մարդկային ռեսուրսների կառավարում, մշտադիտարկում, մարդկային կապիտալ, աշխատակիցների հոսունություն, ռազմավարություն 



    Վերջին տարիներին, բարեբախտաբար, մարդկային ռեսուրսների կառավարումը (ՄՌԿ), որպես մասնագիտություն, գրանցել է զարգացման էական աճ` արդյունավետության գնահատման առումով: 1960-ական թվականներից սկսած` բազմաթիվ մոտեցումներ են կիրառվել: Գծապատկերում ներկայացված են ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման 13 հիմնական սկզբունքներն ըստ 3 հիմնական խմբերի` վաղ, ավելացված արժեք ստեղծող և նորագույն մոտեցումներ: ՄՌԿ գնահատման վաղ մոտեցումներն ամենահինն ու տարածվածն են, որոնք կիրառվել են բազմաթիվ կազմակերպությունների կողմից: 
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման և դրա նպատակայնության գնահատման գործընթացները սկսեցին հետաքրքրել 1960-ական թվականներից, երբ կազմակերպությունները ՄՌԿ գործընթացում լայնորեն օգտագործում են կառավարում ըստ նպատակի մոտեցումը: Այս մոտեցմամբ կազմակերպության ՄՌԿ վարչությունն առաջադրեց հատուկ նպատակներ, որոնց հիմքում բարձր օղակի ղեկավարների ցանկություններն էին: Ըստ դրա` սկսեցին քանակապես գնահատվել աշխատակիցների բացակայությունները, աշխատանքին համապատասխանությունը, աշխատակցի առողջական վիճակը, հոսունությունը, ինչպես նաև մատուցած ծառայության դիմաց վճարվող աշխատավարձը: Այնուամենայնիվ, նշված քանակական մոտեցումները տարբերվում էին` պայմանավորված կազմակերպության ղեկավարների կողմից ՄՌԿ վարչությանն առաջադրված նպատակներով: 


































    Հետագայում բազմաթիվ կազմակերպություններ սկսեցին իրականացնել աշխատակիցների վերաբերմունքի հետազոտություն` նպատակ ունենալով  համապատասխան հարցումների հիման վրա մեծացնելու ՄՌԿ ստորաբաժանման գործունեության արդյունավետությունը: Նման հարցումները միտված էին կազմակերպությունում տարվող ընդհանուր և ընթացիկ կառավարման նկատմամբ աշխատակիցների վերաբերմունքի բացահայտմանը: Փորձը ցույց է տվել, որ այն կազմակերպությունները, որոնք նման հարցումներ հաճախ են կատարել, ավելի շահութաբեր գործունեություն են ծավալել:
    ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման մյուս մոտեցումը առանձին դեպքերի հետազոտությունն ու արդյունքների հրապարակումն է: Նման հետազոտություններն ունեն նշանակալի արդյունք և համեմատաբար փոքր ծախսեր են պահանջում: ՄՌԿ առանձին դեպքերի հետազոտության մոտեցումը զարգացել է հարցազրույցների ընթացքում հավաքված տվյալների հիման վրա:
    Մարդկային ռեսուրսների աուդիտը հետազոտական, վերլուծական և համեմատական գործընթաց է, որի նպատակը ՄՌԿ արդյունավետության գնահատումն է: Դա ներառում է դիտարկվող ժամանակահատվածի համար անհրաժեշտ տվյալների հավաքագրում ֆորմալ և ոչ ֆորմալ հաշվետվություններից: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման աուդիտը կարևոր գործիք է այն առումով, որ հնարավորություն է տալիս ՄՌԿ ստորաբաժանմանը ծառայություն մատուցողից վերածվելու ռազմավարական նշանակություն ունեցող ստորաբաժանման:
    Վերը նշված 4 մոտեցումներն իրենց բնույթով ՄՌԿ արդյունավետությունը մեծացնելու կայուն գործիքներ են: Ավելացված արժեք ստեղծող մոտեցումները ավելի շատ կիրառվել են զարգացող կազմակերպություններում: ՄՌԿ գնահատման մի շարք գործընթացներում առանցքային ցուցիչներն օգտագործվել են որպես ՄՌԿ գործունեությունը բնութագրող ցուցանիշներ:
    Շատ դեպքերում դրանք կապված են եղել կազմակերպության գործունեության հետ: Առանցքային ցուցիչների մեթոդը ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման թերևս ամենահայտնի մոտեցումն է: Մեթոդն օգտագործում է հետևյալ քանակական ցուցանիշները` դեպքերի ի հայտ գալու հաճախականություն, բացակայությունների գործակից, աշխատակիցների շրջապտույտի գործակից, ինչպես նաև հայտերի լրացման ժամանակահատված: Թեև շատ բարձր օղակի ղեկավարներ մտահոգվում են աշխատավարձերի գծով կատարվող ծախսերով և ստացվող օգուտներով, սակայն նրանք չեն հասկանում, որ ՄՌԿ սխալ մեխանիզմների կիրառումը կարող է կտրուկ մեծացնել ծախսերը: Համապատասխան ծախսերի մշտադիտարկումն ավելի արդյունավետ է իրականացնել ոչ թե համեմատելով այդ ծախսերն այլ տեսակի ծախսերի հետ, այլ համեմատելով ուրիշ կազմակերպությունների համապատասխան ծախսերի հետ:
    Որոշ փորձագետներ կարծում են, որ ՄՌԿ արդյունավետությունը անհրաժեշտ է գնահատել` հիմք ընդունելով հաճախորդների կամ ընդհանրապես աշխատակիցների ընդհանուր կարծիքները: Այս մոտեցման կողմնակիցները համարում են, որ ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման հիմքում դատողությունների վրա հիմնված գնահատականներն են: Մի շարք կազմակերպություններ ստեղծել են չափման մոտեցումներ, որոնք արտացոլում են ՄՌԿ գործառույթի արդյունքային ցուցանիշները: Տարբեր կազմակերպությունների չափման սեփական մոտեցումները համեմատվում են` ընտրելու համար տվյալ ոլորտին բնորոշ լավագույն տարբերակը: Նման գործընթացը կոչվում է մրցակցային ՄՌ նպատակադրում, որի սկզբնավորողներն ամերիկյան ընկերություններն են: Վերը նշված մոտեցումը համարվում է ամենաարդյունավետ գործիքներից մեկը:
    ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման նորագույն մոտեցումները ձևավորվել են նախորդ 4 մոտեցումների հիմքի վրա:
    Կարծում ենք` ամենահամոզիչ մոտեցումը ՄՌԿ ծրագրի առնչությամբ կատարված ծախսի և ստացված օգուտի համեմատումն է: ՄՌԿ ծրագրերի հետ կապված ծախսերը հիմնականում ենթարկվում են մշտադիտարկման:
    Այս ոլորտում կատարված ներդրումների եկամտաբերության գնահատման (ROI) մոտեցումը կիրառվում է ինչպես մասնավոր, այնպես էլ պետական կազմակերպություններում` ստացված եկամուտների և կատարված ներդրումների հարաբերակցության հիման վրա: ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման տեսանկյունից, բազմաթիվ փորձագետների կարծիքով, այս տեսակետն ամենաէական ու կարևոր մոտեցումն է կազմակերպությունների համար:
    Արևմտյան կազմակերպությունները փորձել են ստեղծել ՄՌԿ արդյունավետությունը բնութագրող ընդգրկուն համաթիվ: Առաջին նման փորձի հեղինակը «Ջեներալ Էլեկտրիկ» կազմակերպությունն է: Բազմաթիվ կազմակերպությունների կողմից ընդունվել է մարդկային ռեսուրսների արդյունավետության ամենաընդգրկուն համաթիվը: Վերջինս գնահատվել է 8 տարբեր ոլորտների 71 կազմակերպությունների համար: Կիրառվել է փորձառական մոտեցում` գնահատելու ՄՌԿ իրականացման և կազմակերպության արդյունավետության միջև առկա կապը: Համաթվի հաշվարկման համար օգտագործվել են 5 հիմնական ցուցանիշներ`
    - ՄՌԿ վրա կատարված ծախսեր/գործառնական ծախսեր,
    - փոխհատուցման ծախսեր/գործառնական ծախսեր,
    - ստացված օգուտներ/գործառնական ծախսեր,
    - բացակայությունների մակարդակ,
    - աշխատողների հոսունության մակարդակ:
    Թեև մարդկային կապիտալի նշված գնահատումը ձեռք է բերել մեծ ճանաչում, սակայն այն զերծ չէ թերություններից: Հիմնական քննադատները նշել են 3 խնդիր` կապված դրա կիրառման հետ: Մասնավորապես` արդյոք մարդկային գործունեությունն ակտիվ է, որ ծախսերը պետք է կապիտալացվեն, որ մեթոդն է ընդունելի` գնահատելու աշխատակցին: Բազմաթիվ կազմակերպություններ, այնուամենայնիվ, մարդկային ակտիվները ներառում են իրենց հաշվապահական հաշվեկշռում:
    ՄՌԿ հաշվետախտակի մեթոդը ձևավորվել է Ռ. Կապլանի և Դ. Նորթոնի կողմից առաջ քաշված հայեցակարգի հիման վրա: Այս մեթոդը վեր է հանել ՄՌԿ գործընթացների արդյունքները կազմակերպության համար: ՄՌԿ հաշվետախտակն ընդգրկում է 4 հիմնական գործոններ. ՄՌԿ ստորաբաժանման` արժեք ստեղծելու ունակություն, աշխատանքային համակարգ` ըստ արդյունավետության սկզբունքի, արտաքին համապատասխանություն ընկերության ռազմավարության հետ, արդյունավետ ՄՌԿ քաղաքականություն:
    ՀՀ բանկային համակարգում մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետության գնահատումը, մեր կարծիքով, առավել նպատակահարմար է իրականացնել հետևյալ փուլերով.
    1. բանկային անձնակազմով ապահովվածության վերլուծություն, 
    2. բանկային կադրերի շարժի վերլուծություն,
    3. անձնակազմի որակական կազմի վերլուծություն:
    Մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետությունը հաշվարկվել է ՀՀ 3 խոշորագույն առևտրային բանկերի օրինակով:
    Բանկային անձնակազմով ապահովվածության վերլուծություն
    Անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածությունը,
    նրանց ռացիոնալ օգտագործումը, աշխատանքի բարձր արտադրողականությունը կարևորագույն նշանակություն ունեն բանկային ծառայությունների արդյունավետության մակարդակի բարձրացման տեսանկյունից: Նախևառաջ վերլուծենք բանկային աշխատակիցների քանակական կազմի շարժընթացը 2015−2017 թթ. 



































    Ըստ աղյուսակի տվյալների` բանկային անձնակազմում ամենաբարձր տեսակարար կշիռն ունեն ծառայողները (միջինը` 51%), ապա հաջորդում են մասնագետները (35.7%), կրտսեր սպասարկող անձնակազմը (7.2%), վերջում ղեկավար անձնակազմն է (6.1%): Միաժամանակ, մասնագետների թվի կրճատման և ծառայողների ավելացման շարժը վկայում է բանկային գործունեության էքստենսիվ զարգացման միտումների մասին:
    Բանկային աշխատակիցների սեռատարիքային կազմի վերլուծության արդյունքում հանգում ենք որոշակի եզրակացությունների:
    Ինչպես վկայում են աղյուսակ 3-ի տվյալները, երիտասարդ անձնակազմի բարձր տեսակարար կշիռն ակնհայտ է Հայբիզնեսբանկում և Ամերիաբանկում, իսկ Արդշինբանկում բարձր տեսակարար կշիռ են կազմում հասուն տարիքի /30-49/ մասնագետները: 

















































    Աղյուսակ 4-ում բերված տվյալները փաստում են, որ 3 առևտրային բանկերում էլ կադրերի հոսունության մակարդակը ցածր է, ինչը վկայում է վերոբերյալ բանկերում մարդկային ռեսուրսների կառավարման բարձր արդյունավետության մասին:
    Անձնակազմի որակական կազմի վերլուծություն Բանկային անձնակազմի որակական կազմի վերլուծությունն անհրաժեշտ է տվյալ բանկի ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունավետության մակարդակի բարձրացման պահուստների բացահայտման առումով: Ակնհայտ է, որ բանկի կառավարչական անձնակազմի որակական մակարդակը կանխասահմանում է բանկի գործունեության ընդհանուր արդյունավետությունը, քանզի աշխատակցի անձնական մասնագիտական ունակություններից է կախված կառավարչական որոշումների ընդունման ընդհանուր արդյունավետությունը: 































    Աղյուսակ 6-ի տվյալների համաձայն` բանկային աշխատակիցների որակավորման բարձրացման ամենաբարձր ցուցանիշներն արձանագրվել են Ամերիաբանկում: Իր գործունեության ընթացքում Ամերիաբանկն աշխատակիցների համար ապահովել է մասնակցություն վերապատրաստման 20,945  ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԵՎ ԶԲՈՍԱՇՐՋՈՒԹՅՈՒՆ 109 դասընթացների` արտերկրում և ՀՀ-ում (այդ թվում՝ ներքին վերապատրաստումներ), մասնավորապես` 2017 թ. 2745 մասնակցություն է գրանցվել:
    Բազմաթիվ վերլուծաբաններ ու ՄՌԿ փորձագետներ, համադրելով վերը նշված մեթոդները, համարում են, որ լավագույնը ՄՌԿ-ն որպես շահույթ վերարտադրող կենտրոն մեթոդն է: Վերջինս պահանջում է փոխել ավանդական մոտեցումը, երբ ՄՌԿ ստորաբաժանումը դիտարկվում է որպես ծախսերի կենտրոն: Նշված մեթոդի դեպքում հարկ է ՄՌԿ-ն դիտարկել որպես ներդրում, որը հետագայում վերարտադրում է շահույթ: Լրացուցիչ անձնակազմի, ծրագրերի, ռեսուրսների գծով ներդրումների ավելացումը անհրաժեշտաբար հանգեցնում է կազմակերպության արդյունավետության մակարդակի բարձրացման: Այլ կերպ ասած` այս մեթոդի օգնությամբ կազմակերպության անձնակազմի ունակությունները և ներուժը պայմանավորում են
    կազմակերպության արդյունքները, եկամուտները: Սա ՄՌԿ գործառույթի վերաիմաստավորման կարևոր մոտեցում է: ՄՌԿ արդյունավետության գնահատման սկզբունքները հիմնականում տարբերվում են` կախված կազմակերպությունում ընդունված ՄՌԿ մշակույթից: ՄՌԿ գնահատման համակարգերը 21-րդ դարում ավելի տրամաբանական են դարձել: Նոր մոտեցումները հնարավորություն են տալիս էապես փոխելու որոշումը` պայմանավորված այն աշխատակցի ունակություններով, ով նշանակալի դեր ունի կազմակերպության ռազմավարական հաջողությունների գործում: